demo

Как известно, проблема несвоевременной выплаты заработной платы имеет место на протяжении всего времени существования Российской Федерации как государства. И хотя, например, по сравнению с 1990-ми годами ситуация здорово поправилась — она далека от идеальной.

Ответственность нанимателя за невыплату зарплат по ТК

Законодательством Российской Федерации установлены несколько видов санкций к предприятиям за невыплату денежного содержания своим работникам. Статья 419 Трудового Кодекса РФ прямо указывает, что за нарушение трудовых прав граждан (а задержка зарплаты таковым как раз и считается) наступает гражданско-правовая, административная или уголовная ответственность.

Санкциям к организациям за невыплату денежного содержания посвящена и ст. 142 ТК РФ. Однако, несмотря на свое название, эта норма прямых санкций к работодателю не предусматривает, отсылая нас к «иным федеральным законам» и «настоящему Кодексу». Между тем, указанная статья дает возможность работнику прекратить работу и отсутствовать на своем рабочем месте вплоть до того момента, пока ему не будут выплачены все причитающиеся денежные средства. Но я эту норму закона назвать «ответственностью работодателя» никак не могу — это, скорее, некий инструмент давления на руководство предприятия, равно как и инициация банкротства, о котором я расскажу ниже.

А вот статья 236 Трудового Кодекса содержит уже более явно сформулированные санкции к работодателю за не вовремя выплаченные зарплаты. Суть их состоит в том, что предприятие обязано уплатить своим сотрудникам не только именно заработную плату, но еще и проценты в размере как минимум 1/150 ключевой ставки Центробанка за каждый просроченный день. Проценты могут быть увеличены по сравнению с приведенной мною цифрой — это может предусматриваться трудовым или коллективным договором.

На практике все упомянутые мной инструменты работают очень слабо прежде всего потому, что они, по сути своей, не способны причинить работодателю существенного ущерба и никакой реальной серьезной угрозы владельцу или руководителю предприятия не несут. Мало того — нормы Трудового кодекса на этот счет сформулированы таким образом, что их применение вроде бы как становится необязательным. По крайней мере, моя обширная практика по этой разновидности трудовых споров показывает, что уплату процентов практически никто из работников не требует, а уж о том, чтобы не выходить на работу в связи с задержкой зарплаты — вообще, и мысли нет. Хотя, конечно же, единичные случаи имеются. Таким образом можно считать, что никаких неотвратимых санкций за невыплату зарплаты трудовое законодательство в себе не содержит.

Возможны ли более серьезные наказания?

Другое дело — административные и уголовные санкции за несвоевременную выплату денежного содержания. По данным Генерального прокурора Юрия Чайки в 2015 году было возбуждено 544 уголовных дела и вынесено 26 828 административных решений о привлечении к ответственности в связи с задержкой причитающихся работникам платежей.

Уголовное законодательство (ст. 145.1 УК РФ) предусматривает достаточно серьезные наказания за невыплату заработной платы в зависимости от конкретного состава преступления. Таких составов предусматривается три:

  1. Частичная невыплата зарплаты дольше трех месяцев (часть 1 ст. 145.1 УК).
  2. Полная невыплата дольше 2-х месяцев (часть 2).
  3. Какое-либо из вышеуказанных преступлений, если оно повлекло тяжкие последствия (часть 3).

Часть 1 ст. 145.1 УК РФ устанавливает максимальное наказание — 1 год лишения свободы. Допускается и более мягкое наказание — дисквалификация, то есть, руководитель предприятия лишается возможности занимать определенные должности или вести определенную деятельность.

Часть 2 этой статьи предусматривает самое большое наказание — 3 года лишения свободы и дисквалификацию. Если задержка уплаты работникам денежного содержания повлекла за собой тяжкие последствия, то максимальное наказание составит 5 лет лишения свободы с дисквалификацией. Фактически же картина выглядит так: по данным Судебного департамента при Верховном Суде РФ из 146 осужденных в связи с несвоевременной выплатой зарплаты всего 2 человека получили условное наказание, 57 — оштрафовано, а остальные и вовсе по тем или иным причинам избежали наказания.

Хочу заметить, что, хотя в последнее время правоохранительные органы довольно часто возбуждают уголовные дела в связи с невыплатой или задержкой выплаты заработной платы, достаточно большая их часть в суде «рассыпаются» или вовсе до судебного процесса не доходят. Все дело в том, что одним из квалифицирующих признаков данных преступлений является наличие в действиях руководителя предприятия корыстного мотива или какой-либо личной заинтересованности. Из приведенных выше цифр видно, что из 544 возбужденных уголовных дел до приговора дошло лишь 146, а реальное наказание последовало только в 59 случаях, то есть, немногим более 10%.

Кроме того, минимальный срок, когда зарплата не выплачивается, должен составлять два месяца — иначе события и состава преступления просто-напросто не будет. С административными наказаниями дело обстоит еще хуже.

Исходя из того, о чем я писал выше, уголовная ответственность за задержку зарплаты наступает лишь при заинтересованности в этом руководителя предприятия и, если составляет не менее двух (а то и трех) месяцев. Причем эти два условия являются необходимыми одновременно. Если же одно из них отсутствует, то можно воспользоваться инструментами, которые предоставляет административное законодательство. А предоставляет оно не так уж и много — всего два варианта:

  1. Вариант первый. Если на предприятии имеется коллективный договор, определяющий в своих положениях сроки выдачи денежных средств работникам, то в случае задержки можно использовать ст. 5.31 «Нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению» Кодекса об административных правонарушениях. Предельная санкция по ней — 5 тысяч рублей. Хочу заметить, что собственная обширная практика по трудовым делам дает мне полное основание утверждать, что на подавляющем большинстве предприятий о коллективных договорах даже не слышали. Особенно это верно для микропредприятий и предприятий частной формы собственности с небольшим количеством работников (до 100 человек). Поэтому здесь можно применить второй вариант.
  2. Если на предприятии отсутствует колдоговор или соглашение, то, само собой разумеется приведенная выше ст. 5.31 КоАП применяться не может (ни состава, ни события самого нарушения). Поэтому в таком случае можно применять общую норму — ч. 1 ст. 5.27 о нарушениях трудового законодательства в КоАП РФ. Если не принимать во внимание возможные дополнительные «отягчающие» признаки, то наказание по этой статье составляет максимум 50 000 рублей для самого предприятия и 5 000 руб. для его руководителя.

Из всего сказанного мной в этом разделе я бы сделал следующие выводы:

  1. Уголовное и административное наказание не является существенным и угрожающим инструментом «давления» на работодателя в случае задержки платежей, обусловленных трудовыми отношениями.
  2. Работники могут лишь инициировать проведение проверок в уголовно-процессуальном и административно-процессуальном порядке по фактам невыплаты зарплаты. Однако сами они в этих рамках ни принять решение о применении санкций к работодателю, ни реально произвести взыскание заработной платы с работодателя не могут.

Есть и еще одна причина тому, что все указанные выше меры воздействия на работодателя столь мало эффективны. Не секрет, что большинство предприятий возглавляются наемными менеджерами (директорами и т.д.), а не фактическими владельцами бизнеса. В силу закона к той или иной ответственности могут быть привлечены именно формальные руководители предприятия, собственник же бизнеса никакой ответственности в этом случае не несет. Это значит, что реально работающих инструментов, способных оказать существенное воздействие на хозяина предприятия фактически не существует, вернее, не существовало до недавнего времени.

Новый инструмент — банкротить за зарплату

29 июня 2015 года Федеральным законом от 29.06.2015 N186-ФЗ были приняты изменения в Федеральный закон от 26.10.2002 N127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)». Исходя из новых правил, банкротство может наступить в случае, если организация накопила задолженность перед своими сотрудниками по заработной плате и выходным пособиям за три месяца и больше. В силу соответствующие нововведения вступили с 29 сентября 2015 года.

Эта новелла становится более серьезным инструментом воздействия на предпринимателей, использующих наемный труд, чем все приведенные выше. Все дело в том, что открытие дела по банкротству и сама процедура наносит ощутимый удар напрямую по владельцам бизнеса, на определенном этапе лишает их возможности принимать единоличное участие в управлении делами предприятия и, в конце концов, ставит под угрозу само существование предприятия. Согласитесь, это гораздо более действенный инструмент «принуждения» работодателя к выплате заработной платы своим работникам.

Хочу обратить внимание на один нюанс, касающийся банкротства работодателей, которые являются не юридическими лицами, а индивидуальными предпринимателями. С ними дело обстоит несколько сложнее. Все дело в том, что банкротство индивидуальных предпринимателей регулируется специальными нормами — главой Х закона N127-ФЗ.

Основания для признания индивидуального предпринимателя банкротом перечислены в ст. 214 закона N127-ФЗ. А вот в нее-то как раз соответствующие изменения внесены не были, и такой признак (основание) банкротства как задолженность по заработной плате и выходным пособиям для индивидуальных предпринимателей как раз в этой статье — отсутствует. Многие юристы из этого делают вывод о том, что банкротить ИП за «зарплатные» долги невозможно.

Однако, по моему убеждению, это в корне неверно. Достаточно того, что ст. 2 названного закона прямо относит индивидуальных предпринимателей, имеющих задолженность по заработной плате к числу должников, к которым применима процедура банкротства.

Основные механизмы возбуждения дела

В силу ст. 3 и ст. 7 Закона N127-ФЗ подать заявление о банкротстве работодателя можно только тогда, когда задолженность по заработной плате подтверждена судебными решениями. В настоящее время это не составляет труда — взыскание начисленной зарплаты производится мировыми судьями путем выдачи судебного приказа, то есть, по сокращенной и упрощенной процедуре. Согласно ст. 126 ГПК РФ такой приказ должен быть выдан в течение 5 дней с момента поступления заявления работника в суд.

Общая сумма задолженности по заработной плате, при которой можно инициировать процедуру банкротства составляет 300 000 рублей для юридических лиц и 500 000 рублей — для индивидуальных предпринимателей. При этом работники вправе объединить свои требования и избрать своего представителя для участия в процедуре банкротства (его услуги должен будет оплатить сам работодатель — ст. 12 ч. 11 Закона N127-ФЗ). Таким представителем, по большому счету, может быть любое лицо. Это очень важно, так как в подобных довольно непростых делах всегда требуется помощь юриста — его и можно попросить представлять интересы работников.

Есть и еще один важный нюанс. В соответствии со ст. 9 Закона руководитель работодателя сам должен направить заявление в арбитражный суд, если у него имеется непогашенная в течение 3-х месяцев задолженность по заработной плате перед работниками. Если же он этого не сделает, то работники вправе привлечь директора предприятия к субсидиарной ответственности (ст. 399 Гражданского кодекса). Это означает, что если само предприятие не сможет даже при процедуре банкротства погасить зарплатные долги, то они в недостающей части могут быть взысканы с руководителя предприятия. По моему мнению, данное нововведение является действенным инструментом «давления» лично на руководителя предприятия, поскольку затрагивает конкретно его личное благосостояние.

Суды и перспективы

Нововведения в законодательство о банкротстве действуют чуть больше года. Для юридической практики это довольно небольшой срок, за который, как правило, не успевают сформироваться определенные тенденции в подходах судебных инстанций к применению того или иного закона.

В полной мере это можно отнести и к нашему вопросу о банкротстве предприятий и предпринимателей ввиду задолженности по зарплатам и выходным пособиям. Каких-либо руководящих разъяснений и обобщений судебной практики от Верховного суда по этому вопросу пока не существует.

Учитывая, что максимальная процедура банкротства составляет более 13 месяцев, ожидать каких-то конкретных массовых результатов использования этого инструмента работниками против своих работодателей пока рано. Насколько мне известно, по делам этой категории еще нет ни одного окончательно состоявшегося решения ни в одном арбитражном суде. Мало того — на сегодняшний день мне не удалось обнаружить ни одного поданного в арбитражный суд заявления трудящихся о банкротстве работодателя по мотиву задержки выплаты заработной платы. Очевидно, что это объясняется, во-первых, «молодостью» нововведений в законодательство о банкротстве, а во-вторых — традиционно низким для нашей страны уровнем правосознания работников касаемо защиты их трудовых прав.

Однако, безусловно, нововведение со временем себя оправдает: предоставленные новые рычаги давления на работодателей без сомнения серьезны (по крайней мере, по сравнению с ранее существовавшим положением дел). Но я считаю, что это несколько половинчатое решение: не секрет, что более 60% злостных должников по заработной плате просто-напросто к моменту возбуждения процедуры банкротства не имеют вообще никаких активов или они крайне скудны. А при такой ситуации взыскание долгов по заработной плате просто-напросто невозможно.

Есть и еще одна ложка дегтя. Рассмотренные здесь нововведения в законодательство о банкротстве дает еще один действенный инструмент в руки рейдеров и недобросовестных конкурентов, ведь уговорить работников на возбуждение процедуры банкротства против работодателя ничего не стоит, а если и стоит — то совсем немного. Но будем надеяться, что законодательство в части банкротства неплательщиков заработной платы будет и дальше совершенствоваться.